JAWNOŚĆ WYNAGRODZEŃ: NOWE OBOWIĄZKI DLA PRACODAWCY

Przeczytasz w 4 minuty

Nowelizacja Kodeksu pracy nakłada na firmy obowiązek publikowania stawek w ofertach pracy. To ważna zmiana w rekrutacji i kluczowy obowiązek każdego przedsiębiorcy. Już teraz zadbaj, aby Twój proces rekrutacyjny był zgodny z prawem. Sprawdź, jak uniknąć błędów i sprawnie wdrożyć nowe regulacje.

Kontekst rynkowy: Zmiana w stronę transparentności płac

Przez lata polski rynek pracy opierał się na poufności wynagrodzeń. Taki model pozwalał firmom elastycznie dopasowywać ofertę do kompetencji konkretnego kandydata. Obecnie jednak, ze względu na unijne dyrektywy, nowe ramy prawne zastępują dotychczasowe standardy. Ponadto, organizacje muszą teraz dostosować swoje procesy do nowych uwarunkowań:

Standaryzacja procesów informacyjnych: Obowiązkowe widełki płacowe sprawiają, że weryfikacja oczekiwań finansowych następuje już na samym początku kontaktu. Z punktu widzenia firmy oznacza to zmianę w zarządzaniu lejkiem rekrutacyjnym.
Wymogi formalno-prawne: Nowelizacja Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawcy opierali stawki na obiektywnych kryteriach. Firma musi zatem posiadać udokumentowane struktury płacowe, które podlegają audytom compliance.
Nowe ramy negocjacyjne: Jawność płac zmienia dynamikę rozmów. Przedsiębiorcy operują teraz w granicach z góry zdefiniowanych budżetów. Co więcej, wpływa to bezpośrednio na sposób planowania kosztów pracy w długiej perspektywie.

Wprowadzenie tych przepisów to zmiana systemowa, która porządkuje zasady udostępniania danych o zarobkach.

Wpływ nowych regulacji na procesy kadrowe

Ustawowy obowiązek informacyjny wymusza na pracodawcach rewizję dotychczasowej polityki. Z perspektywy przedsiębiorcy zmiana ta przynosi konkretne skutki operacyjne:

1. Parametryzacja ofert: Publikacja widełek staje się obowiązkowym elementem selekcji. Firma musi sztywno zdefiniować budżet na wakat już na etapie planowania naboru. Choć ogranicza to elastyczność, jednocześnie działa jak „sito” odrzucające osoby o zbyt wysokich oczekiwaniach.
2. Dostosowanie do standardów rynkowych: Informacja o płacy staje się wymaganym standardem technicznym. Dane rynkowe (np. badanie Candidate Experience eRecruiter) pokazują, że kandydaci częściej aplikują tam, gdzie znają stawki. Ponadto, ułatwia to firmom monitorowanie działań konkurencji.
3. Usztywnienie kryteriów płacowych: Przedsiębiorca ma mniejszy margines na uznaniowość. Wymaga to dokładnego audytu siatek płac, aby zachować spójność między nowymi a obecnymi pracownikami.
4. Standardy dokumentacji (compliance): Ustawodawca kładzie nacisk na neutralne kryteria doboru. W praktyce oznacza to dodatkowy obowiązek – pracodawca musi umieć uzasadnić każdą decyzję płacową w oparciu o merytoryczne przesłanki.

Co więcej, przekształcenie polityki informacyjnej to przede wszystkim wyzwanie administracyjne. Wymaga od firm nie tylko zmiany treści ogłoszeń, ale też uporządkowania dokumentacji wewnętrznej zgodnie z wymogami Kodeksu pracy.

Jawne wynagrodzenia – od kiedy przepisy wchodzą w życie?

Nowelizacja to ogromna zmiana. Od 24 grudnia 2025 roku pracodawcy muszą podawać wynagrodzenie w ofercie pracy, przed rozmową lub przed podpisaniem umowy (jeśli nie przekazali go wcześniej). Zgodnie z nowym prawem, kandydat musi otrzymać informacje o:

Wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach) – kwoty te muszą bazować na obiektywnych kryteriach (szczególnie pod kątem płci).
Postanowieniach układu zbiorowego lub regulaminu – jeśli dany pracodawca je stosuje.

Implementacja tych wytycznych gwarantuje, że kandydat posiada pełną wiedzę przed podjęciem decyzji o rekrutacji.

Kiedy i jak informować kandydata o zarobkach?

Ustawodawca wymaga, aby informacja o zarobkach trafiała do kandydata w sposób wyprzedzający. Musi on poznać ofertę finansową, zanim zaangażuje się w proces lub podpisze umowę. Informacje te – papierowo lub elektronicznie – należy przekazać:

W samym ogłoszeniu o pracę (rekomendujemy to rozwiązanie).
Przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli ogłoszenie nie zawierało stawek).
Przed nawiązaniem stosunku pracy (jeśli nie było ogłoszenia ani rozmowy).

Pamiętaj: Skoro widełki płacowe muszą być obiektywne, Twoja firma potrzebuje spisanej siatki płac i regulaminu. Bez uporządkowanej dokumentacji nie spełnisz wymogów formalnych.

Kluczowe aspekty zmian:

Zakaz pytań o historię zarobków: To przełom dla rekruterów. Choć możesz przetwarzać dane o karierze kandydata, nie masz prawa żądać informacji o jego obecnych lub poprzednich zarobkach. Pytanie „Ile zarabia Pan/Pani obecnie?” staje się nielegalne.
Wyzwanie: „świadome negocjacje”: Przepisy nakazują pracodawcom zapewnienie kandydatom „świadomych negocjacji”. Choć ustawodawca nie precyzuje tego pojęcia, prawnicy sugerują, że chodzi o negocjowanie warunków z dokumentów płacowych. Ponadto, przedsiębiorcy muszą wykazać się tu pewną elastycznością, skupiając się na przejrzystości oferty.
Neutralność płci w procesie: Nowe prawo walczy z luką płacową (gender pay gap). Ogłoszenia, przebieg rekrutacji oraz nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci. Co więcej, oznacza to koniec z ofertami sugerującymi, że praca jest tylko dla mężczyzn lub tylko dla kobiet.

Q&A: Najczęstsze pytania pracodawców

Nr	PYTANIE	ODPOWIEDŹ
1.	Czy przedział (widełki) w ogłoszeniu wystarczy?	Tak. Przedział płacowy jest zgodny z prawem, jeśli opierasz go na obiektywnych kryteriach.
2.	Czy muszę informować o premiach i dodatkach?	Tak. Jawność dotyczy pełnego obrazu zarobków, więc musisz wskazać wszystkie składniki płacowe.
3.	Co jeśli mam tylko dodatki kodeksowe (np. za nocki)?	Nie musisz ich wszystkich wymieniać. Wystarczy odesłanie do dodatków określonych w Kodeksie pracy.
4.	Czy forma „specjalista/specjalistka” jest poprawna?	Tak. Takie zapisy spełniają wymóg neutralności. Ponadto, feminatywy stają się rynkowym standardem.
5.	Co oznacza neutralność pod względem płci?	Musisz stosować kryteria, które nie faworyzują żadnej płci. Skup się na kompetencjach, a nie cechach biologicznych.
6.	Czy normy BHP pozwalają różnicować płeć w ogłoszeniu?	Tak. Jeśli przepisy (np. o dźwiganiu ciężarów) wprost rozróżniają normy dla kobiet i mężczyzn, możesz to uwzględnić w rekrutacji.

Grudniowa nowelizacja Kodeksu pracy wymusza na firmach nowe podejście do polityki płacowej. Przedsiębiorcy muszą zrewidować regulaminy, siatki płac oraz szablony ogłoszeń.

Zespół Walczak MS Legal i Wspólnicy